by 
Na polskim rynku pracy coraz częściej spotykają się przedstawiciele czterech, a w niektórych organizacjach nawet pięciu pokoleń. Pracodawcy zaczynają traktować współpracę między nimi nie tylko jako zagadnienie z obszaru HR, ale także jako wyzwanie związane z demografią, transformacją technologiczną i zmianami społecznymi.
Orange Polska, IKEA, InPost, Erste, ORLEN, Polpharma i Unimot podpisały porozumienie rozpoczynające inicjatywę „Power Age – siła tkwi w pokoleniach”. Jej celem jest wymiana doświadczeń między pracodawcami, przeciwdziałanie stereotypom związanym z wiekiem oraz wypracowanie dobrych praktyk dotyczących współpracy międzypokoleniowej. Koordynatorem merytorycznym inicjatywy jest Diversity Hub.
Demografia wymusza zmianę podejścia
Jednym z najważniejszych powodów zainteresowania tematem jest sytuacja demograficzna. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym oznacza, że firmy będą musiały w większym stopniu wykorzystywać potencjał pracowników znajdujących się na różnych etapach życia zawodowego.
Z jednej strony oznacza to konieczność tworzenia warunków pozwalających dłużej pozostawać aktywnym zawodowo osobom z dużym doświadczeniem. Z drugiej – potrzebę skutecznego rozwijania młodych pracowników i ograniczania zjawiska szybkiego wypalania się na początku kariery.
W praktyce oznacza to konieczność odejścia od postrzegania wieku jako prostego kryterium oceny pracownika. Coraz większego znaczenia nabierają kompetencje, doświadczenie i zdolność do uczenia się niezależnie od metryki.
Technologia zmienia układ kompetencji
Drugim czynnikiem jest tempo zmian technologicznych. Rozwój sztucznej inteligencji, automatyzacja i cyfryzacja zmieniają nie tylko narzędzia wykorzystywane w pracy, ale także sposób organizacji zespołów i wymagania wobec pracowników.
Różnice pokoleniowe mogą w tym przypadku oznaczać zarówno wyzwanie, jak i źródło dodatkowych kompetencji. Młodsi pracownicy często mają większe doświadczenie w korzystaniu z nowych technologii i cyfrowych sposobów komunikacji. Osoby z dłuższym stażem zawodowym dysponują natomiast wiedzą dotyczącą procesów, klientów, specyfiki branży czy konsekwencji podejmowanych decyzji.
Jednym ze sposobów łączenia tych kompetencji są programy mentoringu międzypokoleniowego, w tym tzw. odwrócony mentoring, w którym wiedza przepływa również od młodszych do starszych pracowników.
Firma jako miejsce dialogu między pokoleniami
Trzeci argument ma szerszy wymiar społeczny. Praca jest jedną z niewielu przestrzeni, w których przedstawiciele różnych pokoleń regularnie współpracują i muszą wspólnie podejmować decyzje.
Różnice w doświadczeniach życiowych i zawodowych mogą prowadzić do nieporozumień oraz stereotypów dotyczących wieku. Jednocześnie bezpośrednia współpraca może być sposobem na ich ograniczanie. Z tego punktu widzenia zarządzanie różnorodnością pokoleniową staje się elementem budowania kultury organizacyjnej opartej na wymianie wiedzy i wzajemnym uczeniu się.
Od deklaracji do praktyki – potencjał pokoleń
W ramach „Power Age” pracodawcy planują m.in. rozwój programów mentoringowych, działania edukacyjne, rozwiązania HR wspierające współpracę między pokoleniami oraz przygotowanie rekomendacji i dobrych praktyk dla innych organizacji.
Porozumienie jest otwarte na kolejnych uczestników – zarówno firmy, jak i przedstawicieli sektora publicznego, środowiska akademickiego, organizacji przedsiębiorców i organizacji pozarządowych.
Skala zainteresowania tematem będzie zależała przede wszystkim od tego, czy inicjatywy dotyczące wielopokoleniowych zespołów przełożą się na konkretne rozwiązania w organizacjach. Wobec zmian demograficznych i technologicznych jest to jednak obszar, z którym pracodawcy będą musieli mierzyć się niezależnie od tego, jak będzie rozwijał się sam projekt.
