Inkluzywne zatrudnianie: choroba przewlekła nie odbiera kompetencji

Ponad połowa Polaków zmaga się z chorobami przewlekłymi. Mimo to tylko 9 proc. pracowników informuje o swoim stanie zdrowia pracodawcę. Powód? Obawa przed stygmatyzacją i konsekwencjami zawodowymi. Jednocześnie ponad 70 proc. menedżerów przyznaje, że choroba może być powodem odrzucenia kandydata do pracy. Raport Związku Przedsiębiorców i Pracodawców „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” pokazuje, że jednym z największych wyzwań nie jest sama choroba pracownika. Jest nim brak wiedzy, elastyczności i odpowiednich rozwiązań po stronie organizacji.

Według danych ZPP aż 54 proc. społeczeństwa zmaga się z chorobami przewlekłymi. Ponad 23 proc. tej grupy stanowią osoby w wieku produkcyjnym. Co więcej, wśród osób aktywnych zawodowo blisko jedna na cztery mierzy się przynajmniej z dwoma chorobami przewlekłymi. Oznacza to, że osoby przewlekle chore nie są mniejszością na rynku pracy. Tymczasem sposób, w jaki pracodawcy podchodzą do zdrowia pracowników, bywa oparty bardziej na obawach niż na rzeczywistej ocenie kompetencji.

Choroba filtrem rekrutacyjnym

Jak wskazuje raport ZPP, ponad 70 proc. menedżerów przyznało, że choroba może być powodem odrzucenia kandydata do pracy. Niemal 40 proc. respondentów uznaje absencje chorobowe pracowników za problem, a ponad 48 proc. dostrzega wyzwania związane z zatrudnianiem osób przewlekle chorych. Ponadto, z badania ZPP Busometr 2026 wynika, że 28 proc. pracodawców przyznaje, iż przewlekła choroba kandydata negatywnie wpływa na decyzję o jego zatrudnieniu. Konsekwencją jest nie tylko ostrożność pracodawców, ale również brak zaufania po stronie samych pracowników. Według danych Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy, zaledwie 9 proc. pracowników informuje pracodawcę o swojej chorobie przewlekłej. Część kandydatów ukrywa diagnozę również na etapie rekrutacji, obawiając się, że informacja o stanie zdrowia może zmniejszyć ich szanse na zatrudnienie.

– Choroba przewlekła nie powinna być traktowana jak informacja o kompetencjach pracownika. To dwie zupełnie różne rzeczy. Problem zaczyna się wtedy, gdy diagnoza automatycznie uruchamia po stronie pracodawcy obawy dotyczące absencji, efektywności czy kosztów zatrudnienia. Raport pokazuje, że potrzebujemy przede wszystkim większej wiedzy oraz rozwiązań, które pozwolą pracodawcom reagować na realne potrzeby konkretnej osoby, zamiast podejmować decyzje na podstawie stereotypów. Przy rosnącym deficycie pracowników wykluczanie wartościowych kandydatów z powodu choroby jest również działaniem ekonomicznie nieracjonalnym – mówi Emilia Szczukowska, menedżerka ds. Public Affairs w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Przewlekle chory nie znaczy mniej efektywny

Raport pokazuje, że osoby z chorobami przewlekłymi mogą z powodzeniem pozostawać aktywne zawodowo, jeśli środowisko pracy uwzględnia ich rzeczywiste potrzeby. Dobrym przykładem jest cukrzyca. Dotyczy ona około 10 proc. polskiego społeczeństwa. Wielu pacjentów z cukrzycą typu 1 i 2 pozostaje aktywnych zawodowo i skutecznie łączy pracę z leczeniem. W większości przypadków zarządzanie chorobą – monitorowanie poziomu glukozy, przyjmowanie leków czy regularne spożywanie posiłków – może odbywać się równolegle z wykonywaniem obowiązków zawodowych, nie wpływając na jakość. 

Podobny problem dotyczy osób ze stwardnieniem rozsianym. Raport wskazuje, że w Polsce choruje na nie blisko 60 tys. osób. Około 70 proc. diagnozowanych jest pomiędzy 20. a 40. rokiem życia, czyli w okresie wysokiej aktywności zawodowej. Dla części z nich wyzwaniem może być przewlekłe zmęczenie, ból czy trudności z koncentracją. Jednak odpowiednia organizacja pracy – np. możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, elastycznego rozpoczynania dnia czy odpoczynku – może pozwolić im na skuteczne funkcjonowanie zawodowe. 

W raporcie pojawiają się również doświadczenia osób z chorobami kardiologicznymi oraz przewlekłymi chorobami skóry. We wszystkich tych przypadkach powtarza się ten sam wniosek: diagnoza sama w sobie nie przesądza o zdolności do wykonywania pracy, a potrzeby pracownika powinny być oceniane indywidualnie.

Czasem wystarczy elastyczność, nie rewolucja

Jednym z najważniejszych wniosków raportu jest konieczność odejścia od przekonania, że zatrudnienie osoby przewlekle chorej zawsze wymaga kosztownej reorganizacji miejsca pracy. Wśród rekomendowanych rozwiązań znalazły się m.in.:

• elastyczne godziny pracy,
• możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej,
• praca zadaniowa, obniżony wymiar czasu pracy,
• możliwość okazjonalnego wcześniejszego zakończenia dnia lub późniejszego rozpoczęcia pracy.

Dla pracownika oznacza to większą możliwość pogodzenia obowiązków zawodowych z leczeniem, badaniami czy czasowym pogorszeniem samopoczucia.

Raport zwraca również uwagę na znaczenie szkoleń dla kadry menedżerskiej. Ich celem powinno być nie tylko przekazanie wiedzy o obowiązujących rozwiązaniach i prawach pracowników, ale także przeciwdziałanie stereotypom związanym z przewlekłą chorobą. To właśnie menedżer jest często pierwszą osobą, z którą pracownik rozmawia o potrzebie czasowej zmiany organizacji pracy.

Rynek pracy nie może pozwolić sobie na utratę kolejnych pracowników

Niezatrudnianie osób chorych przewlekle z uwagi na ich sytuację zdrowotną staje się szczególnie istotne w kontekście sytuacji demograficznej. Jak wskazuje raport ZPP, brak pracowników dotyka już 82 proc. małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce. Średnia dla Unii Europejskiej wynosi 54 proc. Do 2035 roku liczba pracowników w Polsce może zmniejszyć się o około 2,1 mln. W takich warunkach aktywizacja osób, które mogą i chcą pracować, ale napotykają bariery, staje się nie tylko elementem odpowiedzialnej polityki zatrudnienia. Jest także jednym z możliwych sposobów ograniczania deficytu kadr.

– Nie możemy jednocześnie mówić o braku pracowników i tworzyć bariery dla ludzi, którzy posiadają kompetencje, doświadczenie i chcą być aktywni zawodowo. Inkluzywność nie oznacza obniżania wymagań wobec pracownika. Oznacza takie organizowanie pracy, aby oceniać człowieka przez pryzmat tego, co potrafi i jak wykonuje swoje obowiązki. Nie przez sam fakt posiadania diagnozy – podsumowuje Emilia Szczukowska.

Raport „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” wskazuje, że poprawa sytuacji osób przewlekle chorych wymaga współpracy pracodawców, organizacji społecznych i administracji publicznej. Wśród rekomendacji znalazły się m.in.:

• rozwój elastycznych form zatrudnienia,
• edukacja kadry zarządzającej,
• uproszczenie systemu wsparcia dla pracodawców,
• tworzenie bezpiecznych zasad rozmowy o zdrowiu w miejscu pracy.

W praktyce największą barierą dla aktywności zawodowej osoby przewlekle chorej nie zawsze musi być jej stan zdrowia. Czasem jest nią przekonanie, że choroba automatycznie oznacza mniejszą wartość pracownika.